休法定年假、育儿假等假期，是劳动者的基本权利，但中国航空集团有限公司空中保卫支队二大队（以下简称“二大队”）实施的“摇号休假”，却让一些员工难以信服。 小李父亲回忆通话情景感慨说，2025年春节已是儿子在北京顺义空保支队工作的第六个年头，但自2023年被调入“二大队”后，儿子就再也没休成过法定的年假或探亲假。 6月25日，华商报大风新闻记者联系上了小李，小李回忆，2022年下半年，随着中航集团内部改革，空保支队二大队成立，他2023年加入，“一入队，我就被告知：所有法定年假、育儿假等假期，必须通过一款内部开发的App进行‘摇号’申请，只有中签者才被允许休假。后来我在队内了解到，此休假制度在二大队成立时就实行了。” 小李介绍，他所在的空保支队下设三个大队共约900人，由安全员和空警组成。然而，“摇号休假”这套制度，却仅在二大队内部强制推行，“一大队和三大队都没有这个规定，bbin平台官网二大队就像个‘试点区’。”他无奈地说。 “摇号均在只有内部员工才能登录的软件上进行，谁能休假只有领导和中签了的人能看到，中签几率、中签名额、中签人员均不对外公布，bbin平台官网都怀疑此中有猫腻，但又因为内部程序和文件均打满了员工信息的水印，所以在职人员举报都有顾虑，离职人员又上不了内部软件，想举报也没证据。”二大队某前员工透露。 记者在他提供的《空保二大队休假生产类预占原则》中看到，该文档每页均被印上了“个人工号+下载日期”的10个水。募材料落款无发文时间及公章，其内容显示： 每月20日左右，申请人员信息录入至排序程序，每人只能参加一次排序，排序后将结果发至群内进行内部公示，排序结果不得转让。 独生子女护理假、探亲假等假种，无需参加摇号，但须在上述假种安排后，且申请当月有剩余预占名额等情况下，视情况予以批准。 “这个文件，内部发文日期是2024年9月25日，属于先执行后补文件。另外，按照文件，探亲假是不需要摇号的，但是每次申请都说‘没名额’，其他人谁休了我不清楚，我在离职前的这两年是没休过。”他说。 2025年中旬，“二大队”一员工在离职前搜集了证据。离职后，其家属于6月7日向北京市顺义区人力资源和社会保障局进行了举报，大队随即对空保支队展开了调查。 据知情人士回忆，调查过程并非一帆风顺，“第一次去，他们（二大队）还试图辩解，说只是尝试一种‘公平’的分配方式。”然而，当监察人员要求查看摇号小程序的后台数据、操作日志、原始申请记录及完整的休假审批档案时，空保支队难以自圆其说。 知情人士介绍，劳动监察大队工作人员曾在现场直言不讳地批评：“员工休假是法律赋予的权利，你们搞这套摇号，当是摇车牌？” 知情人士透露，在劳动监察部门的介入下，空保支队已于近期发布内部公告，正式废止了“摇号休假”，并称将恢复依照国家法律法规及公司规章制度正常审批年休假、探亲假等假期。 6月25日下午，另一位匿名的在职员工向记者证实摇号的艰难：“bbin平台官网7个哥们同时申请，最后就俩人摇上。要说成功经验？就跟过年抢票一样，凌晨蹲守系统，开放瞬间冲进去‘秒杀’，概率才大点。” 他苦笑道，“当时真希望有个‘黄牛’。” 随后，记者联系中航集团空保支队询问摇号休假的情况，一工作人员称，“虽然这个制度属于人力资源发布，但是具体细节和其中情况，需由专人给予回复，我无法回答媒体的问题。” 6月25日下午，华商报大风新闻记者联系北京市顺义区人力资源和社会保障局了解情况，工作人员介绍相关案件正在办理中。 “目前还没有到给涉事单位作出处罚的阶段，对于因摇号制度导致未能休年假的员工，以及存在加班费支付等问题的，bbin平台官网将支持并引导员工依法维权。员工本人可持劳动合同、工资条、排班记录、休假申请记录（如微信聊天截图、邮件等）等相关证据材料，到劳动监察部门立案，要求公司支付未休年假工资报酬及补发加班费。”该工作人员介绍说。 知名公益律师、陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，“摇号休假”是一起典型的系统性侵害劳动者法定休息权的案例。 第一，涉嫌制度性剥夺法定权利。依据《职工带薪年休假条例》第五条，企业应主动统筹安排休假并尊重劳动者意愿，而非将年假、育儿假等法定假期转化为“中签概率”。摇号制度实质是将企业的安排义务转嫁为员工的运气博弈，变相规避未休假工资的300%补偿责任。 第二，涉嫌技术威慑阻碍维权。内部文件附加“工号水印”，表面用于溯源，实则为报复性工具，违反《劳动合同法》禁止打击报复举报者的规定，人为制造维权恐惧。 第三，涉嫌程序黑箱架空例外条款。摇号算法及结果不透明，剥夺员工知情权。而“探亲假无需摇号”的书面规定，在实践中被“无名额”等借口架空，暴露规则虚伪性。 第一，针对此类给公司劳动者集体造成损害的制度，优先劳动监察投诉。需注意，若已申请劳动仲裁，监察将不予受理，因此，务必先通过监察施压整改，再以仲裁追索经济补偿。时效上，劳动监察投诉需在侵权行为终止后2年内提出，而年假工资补偿可追溯至争议发生前三年。 第二，隐蔽取证应对威慑。在职员工可用第三方设备拍摄摇号界面、录制“无名额”等口头拒绝证据，避免下载带水印文件；离职时通过交接清单签收固化考勤记录。 朱长江表示，本案折射出部分企业将“管控效率”凌驾于法律与人性之上的通。ㄒ，公司人力资源政策需前置合法性审查，例如设定“最低休假保障线”（如每人年假休70%以上），而非摇号分配，并将心理安全纳入制度框架；涉及劳动者切身利益的制度，必须经职工代表大会讨论，公开规则并设立申诉通道。